Hogyan rúgjunk ki valakit

Hogyan rúgjunk ki valakit

Minden főnök azt fogja mondani, hogy munkája egyik legrosszabb része, hogy el kell bocsátania az embereket. Még akkor is, ha valakit pusztán anyagi okokból, nem pedig teljesítményből enged el, ez irigylésre méltó feladat, hiszen nyilvánvalóan drasztikusan megváltoztatja a volt alkalmazott életét, és az egyik legstresszesebb esemény, amit átélhet. És mégis szükséges része az üzletnek, különösen, ha felügyeleti szerepet tölt be. Egy alkalmazott elbocsátása kínos és kényelmetlen lesz, de van néhány dolog, amit érdemes szem előtt tartani, hogy egy kicsit kevésbé fájdalmas legyen minden érintett számára. Ön is szeretné védeni jogi és pénzügyi érdekeit, amelyek könnyen feledésbe merülhetnek ebben a folyamatban. Az alábbiakban tapasztalt vezetőktől gyűjtött tippeket, valamint átgondolandó logisztikai tippeket talál, amelyek segítenek végigvezetni a folyamaton.


Amikor elbocsátasz valakit, meg akarsz győződni arról, hogy a megfelelő okok miatt teszed. Ha ez teljesítményprobléma, dokumentáljon mindent, és győződjön meg róla, hogy alapos ügye van, mielőtt belevág. Ha pénzügyi elbocsátásról van szó, legyen megértő és együttérző, de határozott. És mindkét esetben készüljön fel arra, hogy az illető érzelmileg reagál – ez végül is hatalmas esemény az életében. Ön jogilag és anyagilag is meg akarja védeni magát. Győződjön meg arról, hogy megértette vállalata elbocsátásra vonatkozó politikáját, és szükség esetén konzultáljon a HR-vel. Ha pedig végkielégítésről vagy munkanélküli segélyről van szó, tisztázza a részleteket, mielőtt elengedi az illetőt. Végül ne feledje, hogy ez nehéz helyzet minden érintett számára. Legyen tisztelettudó és professzionális, és próbálja meg a lehető legfájdalommentesebbé tenni.

Adsz előzetes figyelmeztetést?

Bizonyos esetekben szükséges (talán a vállalati szabályzatok miatt) és/vagy kívánatos valakit jó előre tudatni, hogy az írás a falon van, és megszüntetik, ha nem hajtja végre a szükséges fejlesztéseket. Hacsak a szóban forgó teljesítmény/viselkedés nem kifejezetten kirívó – például a szexuális zaklatás az azonnali felmondás okát –, a munkavállaló néha ráébredhet, hogy tévedett, és megfordíthatja a dolgokat.


Egy alkalmazott elbocsátásakor fontos, hogy tiszteletben tartsuk és megértsük a helyzetet. Az is fontos, hogy határozott legyen a döntésében, és világosan megtudja, miért engedik el az illetőt. Néha a főnökök elkövetik azt a hibát, hogy túl homályosak a felmondás okait illetően, ami csak még több zavart és frusztrációt okozhat az úton. Legyen a lehető legpontosabb arról, hogy miért engedik el az egyént, és ügyeljen arra, hogy mindent alaposan dokumentáljon. Amellett, hogy tisztelettudó és világos, a lehető leghumánusabb akar lenni, amikor kirúg valakit. Ez azt jelenti, hogy kerülni kell minden olyan nyelvezetet, amely ellenségesnek vagy érzéketlennek tekinthető. Fontos észben tartani, hogy ez nehéz helyzet a másik személy számára, ezért próbáld meg elkerülni, hogy bántó szavakkal vagy tettekkel tovább rontsa a helyzetet. Végül egy alkalmazott elbocsátásakor minden logisztikai részletre ügyelnie kell. Ez magában foglalja az egészségbiztosítás felmondását, a cég tulajdonának begyűjtését és az utolsó fizetés véglegesítését. Ezek apró részleteknek tűnhetnek a dolgok nagy rendszerében, de nagy változást hozhatnak a helyzet általános kezelésében.

Összeállíthat egy kezdeti találkozót, hogy elmesélje, hogy a dolgok nem jól néznek ki számukra, és tudatják velük, hogy a helyzet bizonyos időkereten belül, általában 30-90 napon belül megfordítható néhány mérhető cél teljesítésével. Ehhez létezik egy szabványos cselekvési terv, amelyet teljesítményjavítási tervnek (PIP) neveznek. A „próbaidő” lejárta után, ha az alkalmazott még mindig nem tud tubákolni, tudja, mi következik, és kirúgják. Ez egyben lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy ezen időkereten belül kecsesen kilépjen, ha úgy dönt. Amikor ilyen típusú teljesítménytervet dolgoznak ki, ez gyakran előfordul.


Ha az elbocsátás a pénzügyekkel és a teljesítménnyel kapcsolatos, a legjobb, ha a felmondást minden figyelmeztetés nélkül végrehajtják. Ha bejelenti az irodának, hogy valaki(k) elengednek, ha a vállalkozás nyeresége nem javul, az csak stresszt, félelmet és intenzív versenyt fog okozni – nem pedig olyan dolgokat, amelyek jó munkakörnyezetet teremtenek.



Először is fontos megbizonyosodni arról, hogy van egy szilárd indoka arra, hogy miért engedik el ezt a személyt. Ha ez a költségvetési megszorítások vagy a hatálycsökkentés miatt van, az egy dolog, de ha valakit okból kirúg, akkor ezt alá kell tudnia támasztani. Ez nemcsak abban segít a volt alkalmazottnak, hogy megértse, miért engedik el, hanem jogilag is megvédi Önt, ha az illető úgy dönt, hogy munkanélküli bejelentést tesz, vagy jogi lépéseket tesz. Másodszor, a lehető legtiszteletreméltóbb akar lenni, amikor hírt ad. Ez egyik fél számára sem könnyű beszélgetés, ezért fontos, hogy érzékenyen reagáljon a helyzetre. Legyen közvetlen és őszinte azzal kapcsolatban, hogy miért engedik el az illetőt, de próbáljon meg ne rágódni ezen, és ne éreztesse a munkavállalóval, hogy valamit rosszul csinált. Az is fontos, hogy ne gyalázd a társaságot, és ne beszélj arról, hogy mennyivel jobbak lesznek a dolgok az ember nélkül – ez csak megnehezíti a beszélgetést, és később visszakaphat. Végül tervet kell készíteni a következő lépésekre. Mi lesz a munkavállaló leterheltségével? Hogyan fogják átcsoportosítani a projektjeit? Lesz valaki, aki segít az átállásban? Miután gondoskodott ezekről a logisztikai részletekről, már csak a cselekmény elvégzése van hátra. Bármilyen nehéz is, ne feledje, hogy ez végső soron mindenkinek az érdeke, és próbálja meg ebből a szemszögből megközelíteni.


Mindent dokumentál

A mai pereskedéstől boldog társadalomban egyre fontosabbá vált önmaga jogi védelme. Bármilyen szabálysértést vagy teljesítményproblémát jóval a cselekvés megkezdése előtt dokumentálnia kell. Tartsa meg digitális (és fizikai) mappákat az elküldött e-mailekről, a feladott írásokról, a PIP-ekről stb. Bármilyen kommunikációt írásban szeretne, ezért még akkor is, ha személyes beszélgetései zajlottak, összefoglaló e-maileket kell küldenie. Ne hagyja, hogy a kilövés előtt semmilyen kommunikáció vagy megrovás történjen dokumentáció nélkül.

Mielőtt bármit tenne, fontos, hogy alaposan ismerje vállalata alkalmazottak elbocsátására vonatkozó irányelveit. Nem akarja magát vagy cégét nehéz jogi helyzetbe hozni, ezért a szabályok ismerete kritikus. Miután megértette a folyamatot és azt, hogy mit várnak el Öntől, néhány kulcsfontosságú dolgot szem előtt kell tartania a folyamat során. Először is, próbálj meg a lehető legtiszteletesebb lenni. Ez nyilvánvalóan nehéz helyzet minden érintett számára, és a durva vagy érzéketlenség csak ront a helyzeten. Másodszor, ügyeljen arra, hogy dokumentáljon mindent, ami a tüzeléshez vezetett. Ez jogilag megvédi Önt, ha a későbbiekben bármilyen kérdése merül fel. Végül készülj fel arra, hogy az érzelmek felrobbantanak. A kirúgott személy dühös vagy ideges lehet, és fontos, hogy a folyamat során higgadt és professzionális maradjon.


Cselekedj gyorsan

Miután dokumentálta, hogy minek kell történnie, gyorsan kell cselekednie. Míg a főnökök és a vállalatok gyakran könyörtelen robotok hírében állnak, egy csepp emberi érzékenység nélkül, a valóság gyakran más történetet mesél el. Többen, akikkel beszéltem, megemlítették, hogy gyorsan kell cselekedni, ha úgy döntenek, hogy valakit felmondanak, mivel a felügyelő túl gyakran halasztja az elbocsátást, mert az milyen kényelmetlen és olykor szívszorító is lehet.

Míg az üzlet gyakran személyessé válik, a lényeg soha nem. Az egyik vezető, akivel beszéltem, biztosítja, hogy a kapcsolata a munkatársaival ne legyen túl szoros, mert soha nem tudhatod, mikor kell nehéz üzleti döntéseket hozni.


A „régen ki kellett volna rúgnom” kifejezést nem szabad kiejteni az ajkadról.Tépd le a sebtapasztamint megszületett a döntés, és ne hagyja, hogy személyes kapcsolatai vagy kellemetlen érzései befolyásolják ezeket a döntéseket.

Előre tervez

Tehát hiába állított be egy PIP-et, és dokumentálta, hogy az alkalmazottat el kell engedni – mit tegyen ezután? Mielőtt még egy találkozót is megbeszélne a felmondandó alkalmazottal, győződjön meg arról, hogy előre megtervezte valakinek az elbocsátásának logisztikáját. Amellett, hogy fizikailag kihozza őket az irodából, a következő szempontokra kell gondolnia:


  • IT-biztonság – győződjön meg arról, hogy amint elengedik őket, ne férhessenek hozzá a vállalati fájlokhoz, ügyfelekhez stb. Győződjön meg arról is, hogy a jelszavak azonnal deaktiválódnak.
  • Előnyök – logisztikát jelent a biztosítási tervek felmondása, a 401k átállása stb. Győződjön meg róla, hogy aki ezeket a dolgokat csinálja – legyen az HR, külső cég vagy Ön –, készen áll, és értesíti a közelgő változásokról. A végső fizetésüket ennek megfelelően kell megtervezni, és azt is tudnia kell, hogyan működik a munkanélküliség, hogy elmagyarázhassa nekik.
  • Vállalati tulajdon – gondoskodjon arról, hogy cége visszakapjon mindent, ami az Ön tulajdona: számítógép, pendrive, mobiltelefon, hitelkártya stb.
  • Versenytilalmi záradékok és nyilvánosságra hozatali tilalmi megállapodások – nézze át az eredeti szerződést, amelyet a munkavállaló aláírt, hogy tudatában legyen minden NCC-nek vagy NDA-nak, amelyről esetleg megfeledkezett, és emlékeztesse őket azokra. Tudja azt is, hogy az Ön sajátos körülményei érvénytelenítették-e azokat (bár általában nehéz megszegni ezeket a megállapodásokat).

Veszélyt jelent a munkavállaló?

Bár nem általános, fontos tudni, hogy szükség lesz-e biztonsági és/vagy helyi rendőrségre, ha az alkalmazott harcossá válik. Ha csak utalás is van arra, hogy egy alkalmazott veszélyt jelenthet önmagára vagy másokra, értesítenie kell a biztonságiakat és/vagy a rendőrséget. És őszintén szólva nem rossz ötlet tudatni a biztonságiakkal, hogy készenlétben van, még akkor is, ha nem észlel egy lehetséges fenyegetést; nem lehet tudni, hogy kinek lehet rövid biztosítéka, és még csak a biztonság megléte is megakadályozhat valakit a kicsapódástól. Mindig jobb biztonságban lenni, mint sajnálni!

Legyen valaki veled a szobában

Ha lehetséges, jó, ha van tartalék a szobában. Ez a személy – a nagyobb cégeknél gyakran HR-es – tanúja lehet annak, ami elhangzik, és mi történik a tett után. Ha jogi lépéseket tesznek, ez a biztonsági másolat harmadik félként tudja ellenőrizni a részleteket, hogy a dolgok ne váljanak személyessé, vagy ne fajuljanak az ő-mondta/mondta egyezéssé.

A találkozó legyen rövid és lényegre törő

Ez nem a tétlen csevegés ideje. Térjen bele az üzletbe, és legyen a találkozó rövid és informatív. A magyarázatok rendben vannak, de nem szükségesek. Ez nem annak az ideje, hogy igazolja vagy csillapítsa bűnös érzéseit. Ez olyan egyszerű is lehet, mint „Azonnali hatást engedünk. Utolsó fizetését _____ napon utaljuk be. Van kérdésed?” Hidegnek és személytelennek tűnik, de őszintén szólva annak kell lennie.

Ez szintén nem a megbeszélések ideje. Ezt csak akkor szabad megtennie, ha a döntés amúgy is végleges, tehát ha az alkalmazott megpróbálja visszabeszélni magát a munkájához, nyugodtan mondjon valami ilyesmit: „Ez a döntés végleges, és össze kell pakolnia a dolgait.”

Legyen készen bármilyen reakcióra – ideges, zavart, dühös. Mentálisan járja végig, hogyan kezeli ezeket az érzelmeket. Győződjön meg arról is, hogy világosan fejezze be a találkozót, ha úgy tűnik, hogy egy kicsit elhúzódik. Ennek jó módja, ha állunk éskézfogást nyújtani(ha elfogadják, hogy a kézfogás csak rajtuk múlik – egy úriember azonban mindig felajánlja!).

Hagyd ki az érzelmeket

Valószínűleg rosszul fogod érezni magad, ha felmondasz valakit. Ez az emberi természet. Sajnos ezt nem igazán engedheti meg. A bocsánatkérés csak gyengíti pozícióját, és jogilag sértheti Önt. Ez arra is késztetheti a munkavállalót, hogy azt gondolja, valójában nem akarja, hogy elmenjen, ami arra késztetheti, hogy érveljen a munkája mellett (lásd fent). A régi közhelynek, miszerint „ez nem személyes, hanem üzlet”, igaznak kell lennie, ha valakit kirúgnak. Ennek ellenére meg kell tanulnod haladni a finom határvonalon a személytelen és az érzéketlen között…

Bánj velük udvariasan

Bármi is legyen, törekedjen arra, hogy a felmondott munkavállalóval udvariasan bánjon. Még akkor is, ha a felmondás saját hibájukból származik, ez legtöbbször megalázó és szégyenteljes élmény. Az utolsó dolog, amit tenni akar, az az, hogy felhalmozzuk, és hozzáadjuk. Ne legyen megalázó beszéd, hangod legyen nyugodt és egyenletes, és semmi esetre se támadj vissza – szavakkal vagy ököllel! - ha dühösek lesznek, és kiabálnak vagy kiabálnak. Legyen egyszerre nagylelkű és sztoikus.

Ennek egy másik aspektusa, hogy egyszerűen teret adunk az alkalmazottnak a történtek feldolgozására. Szürreális élmény hallani a „Elengedünk téged” szavakat. Miután magam is átmentem ezen egyszer, elmondhatom, hogy néhány percbe telik, amíg a helyzet valósága valóban elsüllyed. Valahogy belemerülsz a kérdések feltevésébe és az összefüggéstelenségek motyogásába anélkül, hogy észrevennéd. Főnökként megadhatja nekik azt a teret, hogy üljenek és dolgozzanak egy kicsit. Ha kérdéseket tesznek fel, az Önön múlik, hogy válaszol-e vagy sem, de általában biztonságosabb, ha nem (jogi okokból), hacsak nem a logisztikáról van szó az Önnel végzett munkájuk befejezésével kapcsolatban (lásd fent az előre tervezésről).

A hét melyik napján rúgjak ki valakit?

Különféle irányzatok léteznek, amikor arról van szó, hogy a hét melyik napja a legalkalmasabb valakinek a kirúgására. Hétfőn, pénteken és a hét közepén is találsz támogatókat. Röviden lebontom ezeket az érveket, és engedni fogom, hogy saját megalapozott döntést hozzon az ügyben.

hétfő: Ha elenged valakit a hét elején, az az elképzelés, hogy a munkahét hátralévő részében azonnal intézkedjen új munka keresése érdekében. Kommunikálhatnak a hálózatukkal, önéletrajzokat küldhetnek, munkanélküli segélyért folyamodhatnak – mindezt addig, amíg a hét még fiatal. Ez a gondolkodás valamivel kevesebbet jelent manapság a nagyrészt digitális világunkban, amelyben mindezeket a dolgokat számítógépről is megteheti. Az emberek azonban még mindig nagyobb valószínűséggel érhetők el a hét elején, mint később, különösen a nyári hónapokban.

péntek: Egy munkahét végi kirúgás elméletileg kevesebb zűrzavart eredményez az irodában. Valószínűbb, hogy nem mindenki lesz a kockákban, és még egy késői találkozót is meg lehet szervezni, és biztosítani kell, hogy a felmondás azután történjen meg, hogy a legtöbb ember hazament. Ez lehetőséget ad mind az elbocsátott alkalmazottnak, mind az irodai csapat többi tagjának (ha jelen vannak, amikor ez megtörténik), hogy befogadják a híreket, és megszabaduljanak a dühös érzésektől a hétvégén. Ez azonban kockázatos is, mivel előfordulhat, hogy a munkavállaló úgy érzi, hogy megszokta, hogy egész héten át dolgozott, bár valószínű, hogy a felettesei legalább néhány nappal korábban tudtak róla.

Bármely más napon: Sok HR képviselő és felügyelő azt mondja, hogy a döntés véglegesítése után azonnal el kell engednie valakit, függetlenül attól, hogy melyik napra esik. A döcögés nem segít senkinek: a szükségesnél tovább dolgoztatja az alkalmazottat, és elnyújtja az előttünk álló feladaton való töprengést.

Számít a napszak?

Ahogy a hét melyik napján kell elengedni valakit, úgy vannak különböző elméletek a napszakra vonatkozóan is. Ha reggel megcsinálja, akkor ez inkább kikerül az útból, mintsem hogy egész nap ezen kelljen gondolkodnia, és megakadályozza, hogy az alkalmazott egy teljes munkanapot eltöltsön. Ez trükkös lehet, mert akkor is, amikor az iroda megtelik, az emberek kávéznak és köszönnek egymásnak – ez nagyobb felfordulást okozhat, mint máskor. Az is lehetséges, hogy ez az egész iroda számára rossz termelékenységi napot állít be; az emberek csak azon fognak gondolkodni, hogy a saját munkájuk veszélyben van-e?

A nap vége biztosíthatja, hogy az emberek kiszűrjenek az irodából, és miután ez megtörtént, az alkalmazott némi magánélet mellett kitakaríthatja a dolgait. Ha más alkalmazottak továbbra is jelen vannak, akkor lehetőség nyílik arra, hogy feldolgozzák a történteket, ne pedig munkaidőben. Ennek egyik negatívuma lehet, hogy a munkavállalónak nincs lehetősége elköszönni a munkatársaitól. Saját tapasztalatom szerint a nap végén elengedtek, de az irodán kívül tudtam elbúcsúzni, mert igaz barátságok alakultak ki közöttünk.

Kirúgni valakit kellemetlen élmény. Nincs rá mód. Ennek ellenére dolgozhat azon, hogy az élmény a lehető legzökkenőmentesebb legyen, megvédje cégét, és kifelé menet udvariasan bánjon volt alkalmazottjával. Ne feledje, ez nem személyes, hanem üzleti.